一、前言
每个职场新人，初入职场时候，或多或少遇到了很多需要帮助的地方，有技术上的，有情绪上的，有环境上的，我们盼望着有一个”导师”能够引导、 指导我们度过最开始的那段迷茫期。 抑或是，当换到一个新环境，开始一个崭新的工作，很多流程、机制、文化都难以快速适应，这时候如果有一个”老司机”带我们轻松度过最开始的那段 适应期，真真是极好的。
每个人都曾度过这个阶段，每个人都有过期盼，那么如果你作为一个”导师”，你会怎么做呢？
本篇文章，不是从”职场小白”或”新入职同事”的角度出发，而是从”带人（Buddy）”的角度出发，了解一些”培养人这件事”中，可能需要知道的理论知识。
二、背景
在ThoughtWorks已经两年了，这中间虽然自己有在带新人，包括应届毕业生，社招进来的同事，但是一直没有系统的梳理过这中间需要的软技能， 只是用以自己被带过的感受在努力带好新人，给他们营造良好的氛围、帮助他们更快的适应环境、督促或者指引他们持续学习、不断进步。
最近，参加了公司举办的一次Buddy Workshop，系统的梳理了Buddy应知应会的一些内容。
培训是让人快速完成一些重要理论知识从0到1的过程，而真正的从1到100的过程，还需要在未来的实践中不断前行。有些理论可能当下并没有 那么深刻的感触，在以后的道路上才会感触颇多，因此以此博文记录一下要点，方便以后再次回忆。
具体内容分为以下几个方面：
- 为什么要带人？
- 培养成什么样的人？
- 如何培养？
- 面对的挑战
- 构建完善的培养体系
- 练习
三、为什么要带人
1. 提升自己的能力
正如Cone of experience（学习金字塔）里面告诉我们的，我们是通过”教”的过程才真正学会，而不是学好了才能去教。 
Teaching is Learning，这一点在费曼技巧里面也有一些体现。把教别人的过程作为帮助自己学习的过程。表面看起来是知识输出， 但实际上这个过程还有额外的三个价值：
- 因为要教别人，就会督促自己发现知识阻塞，进一步打通已有知识。
- 教别人的过程，是一个强化记忆和认识的过程
- 教别人之后，别人提出疑问、质疑和新想法，会增强我们的认识
具体的对自己能力的提升，我列举了一些如下：
- 自身对相应知识的掌握
- 知识的表达能力
- 沟通能力等软技能
2. 构建组织环境
我们工作都是以团队为单位的，站在团队的角度，我们不希望因为某一个人某段时间的离开，造成了交付的延迟，因此持续培养新人， 让其慢慢承担我们所承担的事情，是非常重要的。 此外，在一个团队中，我们不可能一个人做所有的事情，在带人过程中，把自己的事情share出去，也是一个非常明智的选择。
3. 发展他人拥有我们希望具备的品质
我们都希望和同事相处融洽，培养他们拥有我们希望具备的品质，能够增加合作默契等。 但是，这并不代表着，我们把他们全部培养成只适合这一家公司的人才，我们还要站在他们未来的角度，培养他们应当具备的品质， 这一点在下面”培养成什么样的人”中会涉及到。
四、培养成什么样的人
在如今这个信息爆炸和知识爆炸的时代，我们需要不断的学习，不断的进步，以保持持续竞争力，来督促自己的成长，应对未知的变化， 从而走向我们希望的生活，因此培养终身学习的数字化人才就是我们培养的目标。
1. 终身学习
”终身学习”是指持续的、自愿的和自我激励式的学习。”终身学习”不仅发生在童年时期或者教室中，而是贯穿人的一生， 可以发生在任何时间、任何场合、任何条件下。学习的目的可以是为了个人发展，也可以是为了职业需要。 终身学习有几个特点：
- 持续
- 自愿
- 自我激励 更多终身学习内容，可以参考文末的Reference。
2. 数字化人才
数字化人才的定义是以敏捷为核心，具备设计思维、商业视角和工程实践能力的人才。 
数字化人才既具备工程实现的能力，又有商业嗅觉，了解用户和市场，还有设计思维，知道如何一步步做出用户满意的产品。 以敏捷的心态为基础：快速试错、持续改进。当今社会，想要取得成功，跨界能力显得愈发重要。
五、如何培养
构建以学习者为中心的可视化教学 
1. 少讲课、多辅导
讲课，老师是主角，它是一种告知行为；辅导，主角是学员自己，它带有训练性质。
以我切身的经验来看，讲课了很多东西，吸收到的只有一小部分，有些事情，讲了很多次， 可能学习者都没有印象。反而，你讲的也累了，耐心也没有那么多了，学习者也怅惘了，自信心没有那么足了。 而辅导，你告诉他怎么找答案，不会的再来问你。那么久而久之，学习者学习的方式就自主了，掌握的知识更牢固了。
2. 验收
验收机制顾名思义就是把我们学习过的知识重新整理一篇，看哪些是我们已经掌握好的，哪些是未能渗透掌握的，并以此加深巩固。
也许你还会觉得很陌生，但其实我们每个人都会有使用过验收机制：
- 学校里接受教育时，不定期或定期的各种考试；
- 敏捷里写Story时，各种场景的Acceptance Criteria；
- 游戏里闯关时，每一关都要达到的标准。
| 维度 | 可视化工具 |
|---|---|
| 知识储备 | 读书打卡 |
| 概念掌握 | 概念图 |
| 业务理解 | 业务蓝图 |
| 任务拆分 | Taksing |
| 技能掌握 | 限时编程 |
| 持续改进 | 总结 / 述职 /5w2h |
3. 反馈
戴明循环（PDCA）讲究从计划开始，经过实践，再反思，产生的改进行动再纳入下一轮计划的持续改进过程。 
Plan - Do - Check - Action是持续改进提升的模型，这一套适用于很多方面，这里我们也可以用来不断改进我们的培养过程、以及锻炼学习过程。
4. 正确对待时间鸿沟与现实约束
德弗雷斯模型
德雷福斯模型（Dreyfus model of skill acquisition）概括了从新手到专家必须经历的 5 个阶段，每两个阶段之间都需要经历一定的时间， 无法避免。因此在培养的时候，不能一蹴而就，要正确对待这个时间的鸿沟。
一切能力的核心
公司同事曾经做过一个调查，具体内容是，到底是什么样的人，才是能够让我司每一个团队（注意，是每一个团队）都能说出”我愿意与他共事”的人呢？ 经过大量的各种访谈，并对结果进行整理和记录，大致列出如下16个维度：
- 努力程度
- 上进心
- 责任心
- 认真的做事态度
- 理解能力
- 表达能力
- 自学能力
- 英文能力
- 协作能力
- 改进速度
- 求知欲
- 主动性
- 文化契合度
- 正能量
- 分享精神
- 思维能力
其实，最后总结下来，核心能力就是理解能力和表达能力，也就是我们的听、说、读、写的能力。而这些能力是在我们小学一、二年级时候建立的。 这个现实的约束，与我们成长的环境有关，我们无法从头再来，因此正确认识到这个现实约束，显得尤为关键。
院校、企业在人员培养方面的区别
六、面对的挑战
1. 自身业务
2. 发展他人
由于 Buddy 的工作经验和带人技巧参差不齐，所以是否能够准确评价毕业生，是否能够高质量的提升毕业生水平，并不能达成一致效果， 导致一部分毕业生缺乏方向，缺乏安全感，进步有限。
3. 缺少导师和可视化工具
4. 难以关注整体
七、构建完善的培养体系
1. 胜任力模型
- Self Confidence（自信）
- Developing Others（发展他人）
- Delivering Customer Results（客户成果交付）
- Technical Expertise（技术专长）
2. 教头计划
Buddy1.0 —专家组—> Buddy2.0 —技术系统—> Buddy3.0
八、练习
1. 概念图
概念图是由概念，连接线和关注点组成。最小的单元是命题，命题由两个概念和一条连接线组成。它可以帮助我们把大脑中思考的事情 用图来可视化。在这里可以帮助我们查看新人对事物的理解。如果新人的表达能力描述不清，借此辅助。
我们可以借助工具CmapTools进行概念图的绘制： 
原cmap文件地址
2. Tasking
强调程序的输入和输出。
3. 反馈与倾听
- 区分观察和评论
- 区分感受和想法
- 需要和感受的关系
- 区分请求和命令
最后最对这个话题，有兴趣的同学可以看一下两本书《非暴力沟通》、《关键对话》。
最后
本文系统的记录了此次培训的要点，和涉及到的练习。
此外，讲师在描述自己如何带buddy的时候提出了几点也很重要：
- 阅读习惯的培养（思特沃克学院阅读习惯培养推荐书单）
- 如何反思（5W1H、5Why）
- 反思的顺序（事实 -> 矛盾 -> 问题 -> 观点）
- Action（PDCA、SMART原则）
- 述职/总结（过去一个月的工作内容、回顾与反思、我有哪些问题或疑惑 ）